Hva har du i vente når du kommer tilbake etter et langtidssykefravær?

Et spørsmål som jeg stadig vekk får, særlig fra medlemmer som har vært borte i en lengre periode fra jobben, er om man har rett på å komme tilbake til stillingen sin etter å ha fått redusert arbeidsevnen.

Tilretteleggingsplikt versus medvirkningsplikt

Lovens utgangspunkt er ganske enkelt: har du fått redusert arbeidsevnen som følge av sykdom, ulykke, slitasje eller lignende, har din arbeidsgiver plikt til å iverksette nødvendige tiltak som gjør det mulig for deg å beholde jobben. Arbeidsgiver har i slike tilfeller en tilretteleggingsplikt og er forpliktet til å prøve å finne løsninger slik at du primært kan fortsette i din ordinære stilling, eller få et annet passende arbeid.

Arbeidsgivers plikter er vidtrekkende, men tilretteleggingsplikten er ikke absolutt, det skal legges til rette «så langt det er mulig».  Arbeidsgiver må vurdere konkret i hvert enkelt tilfelle hvilke tiltak som det er mulig å iverksette. Ved den konkrete vurderingen må flere forhold som virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold veies opp mot hverandre. Tilretteleggingsplikten er særlig vidtgående der det er tale om helseplager oppstått med bakgrunn i arbeidet.

For å finne ut hvilke tilretteleggingstiltak som kan være aktuelle i hvert tilfelle, må det først kartlegges hva som er årsaken til at den ansatte har en redusert arbeidsevne eller er sykmeldt. Dette gjøres i direkte dialog med arbeidstaker. Arbeidstaker er da på sin side forpliktet til å delta i dialogmøter etter innkalling fra arbeidsgiver, og gi opplysninger om egen funksjonsevne og bidra til at hensiktsmessige tilretteleggingstiltak kan bli utredet og iverksatt. Arbeidstaker har i slike tilfeller en medvirkningsplikt. Medvirkningsplikten er lovfestet både i arbeidsmiljøloven og folketrygdloven og brudd på dette kan ha konsekvenser for utbetaling av sykepenger for eksempel.  Arbeidsgiver har dog ikke rett til innsyn i den ansattes sykdomshistorie eller diagnose.

Aktuelle tiltak kan innebære endret arbeidstid i form av kortere arbeidsdager, færre arbeidsoppgaver, hjemmekontor, tekniske hjelpemidler, coaching eller andre tiltak som partene anser det som hensiktsmessige. Er virksomheten tilknyttet bedriftshelsetjeneste er det ikke uvanlig at man involverer disse også.

Omplassering

Er det likevel slik at arbeidstakeren ikke kan fortsette i sitt vanlige arbeid, til tross for tilrettelegging, plikter arbeidsgiver å vurdere om arbeidstakeren kan omplasseres til annet «passende» arbeid. Før omplassering skjer krever loven at både arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte skal tas med på råd.

En forutsetning for at annet arbeid skal anses” passende”, er at vedkommende arbeidstaker er kvalifisert for arbeidet, i alle fall etter en viss opplæring. Arbeidstaker må som utgangspunkt tilbys arbeid som mest mulig svarer til det vedkommende har når det gjelder lønn, arbeidsoppgaver og stillingsinnhold ellers.

Dersom slike stillinger ikke finnes plikter arbeidsgiver å tilby også stillinger som ikke tilsvarer det arbeidstakeren tidligere hadde. Det er da opp til arbeidstakeren om han vil velge underordnet, tyngre eller dårligere arbeid enn man tidligere hadde.

Arbeidstaker kan ikke kreve en hvilken som helst stilling. Arbeidstakeren kan ikke kreve omplassering til stillinger han ikke er kvalifisert for, kreve at arbeidsgiver oppretter en ny stilling eller beholder en stilling som planlegges fjernet.

En omplassering skal heller ikke gå på bekostning av andre arbeidstakere, med mindre dette ligger innenfor arbeidsgiver styringsrett. Det kan følgelig som utgangspunkt ikke kreves at andre arbeidstakere må bytte arbeid med den som trenger omplassering.

Dersom arbeidsgiver tilbyr slik passende arbeid vil den ansatte risikere å miste retten til sykepenger dersom en ikke tar imot tilbudet, med mindre den ansatte har en god grunn til å motsette seg foreslåtte tiltak.

Vår erfaring er at mange av våre medlemmer som er sykmeldte selv ønsker å bidra på jobben i en eller annen form så lenge det ikke forverrer helsesituasjonen. Jo tidligere arbeidsgiver kommer i gang med å følge opp den sykmeldte, og tilrettelegger for for eksempel gradvis tilbakevending til arbeidet desto større er sannsynligheten for at man unngår unødig langvarig sykefravær. Erfaringsmessig er det mest på arbeidsplassene der arbeidsgiver oppriktig er interessert i få de ansatte raskt tilbake i jobb ved å initiere tidlig dialog og iverksetter tiltak og hvor arbeidstakere viser fleksibilitet at man lykkes med dette. 

God dialog og samarbeid mellom leder og ansatt er nøkkelen i alt godt sykefraværsarbeid og vil være avgjørende i arbeidet om å få langtidssykmeldte tilbake i jobb. De fleste gangene klarer arbeidsgiver og arbeidstaker sammen å finne de gode løsningene som ivaretar både den ansatte og virksomheten, bare man snakker godt sammen.