De siste tiårene har det vært flere tilfeller av omstilling i arbeidslivet enn tidligere, både i privat og offentlig sektor. Det er flere trekk ved dagens situasjon ute på arbeidsplassene som stimulerer til omstillinger, for eksempel:
- I næringslivet streber bedriftene etter å hevde seg i konkurransen
- Multinasjonale selskaper får økende betydning også i det norske arbeidsmarkedet
- Offentlig sektor moderniseres og effektiviseres
- De offentlige tjenestene konkurranseutsettes
- Bedriftene higer etter intellektuelt kapital, og de ansatte må i større grad lære nye ting for å holde seg relevante
- Kapital er forholdsvis rimelig, og det kan lønne seg å redusere behovet for rutinepreget arbeid ved hjelp av datamaskinbasert automatisering
- Kommuner slås sammen
- Offentlige arbeidsplasser flyttes ut av Oslo
Iuliana Pedersen er advokat i Naturviterne og har lang erfaring innenfor arbeidsrett og omstillinger. Hun holder omstillingskurs og deltar i medlemsmøter i hele landet, i tillegg til å bistå tillitsvalgte og medlemmer direkte.
Iuliana Pedersen er advokat MNA i Naturviterne, og jobber for ryddige og rettferdige omstillingsprosesser for medlemmer i Naturviterne.
– Naturviterne hjelper medlemmene gjennom omstillingsprosesser som en del av vårt medlemstilbud, og det er viktig at vi kommer inn i bildet på et tidlig tidspunkt for best mulig resultat, sier Pedersen.
Omstilling kan gå fort eller sakte
Begrepet omstilling brukes som regel om endringer som skjer over en begrenset periode, og ikke så ofte om kontinuerlige tilpasninger. Kontinuerlige tilpasninger er både mer spiselig for de ansatte og ofte mer lønnsomt for bedriften enn de sprangvise omstillingene.
Samtidig er det viktig å huske på at samfunnet også endrer seg, og nye forbruksmønstre og ny teknologi ofte krever endringer. Raske endringer kan være nødvendig, og var for eksempel det da Norsk Tipping gikk over fra lottokuponger på papir til internettbasert tipping. Forskning fra Marit Hoel og Tian Sørhaug ved Institutt for samfunnsforskning (1999) konkluderte med at det var nødvendig med en rask og "brutal" teknologisk omlegging, og at omleggingen ikke ville vært mulig å gjøre ved å gradvis tilpasse seg teknologien.
I statlig og kommunal sektor er omstilling ofte et resultat av politikk, som sammenslåing av direktorater eller kommuner.
Kommer i mange ulike drakter
Begrepet omstilling dekker en rekke ulike endringer, som omorganisering der organisasjonsstrukturen eller oppgavestrukturen skal endres, nedbemanning der man tilpasser antall ansatte til en kostnadsramme eller legger om produksjonen, konkurranseutsetting, outsourcing av oppgaver eller fusjoner der man slår sammen virksomheter eller forretningsområder som tidligere har vært adskilte driftsenheter.
Uansett hvilken omstilling som varsles, er Naturviternes advokat tydelig på at det er viktig å følge godt med på prosessen, holde seg informert, og sette seg inn i rettighetene man har som arbeidstaker
– Hvis det er snakk om nedbemanning er det lurt å skaffe seg kjennskap til arbeidsmiljølovens bestemmelser som gir vern mot usaklig oppsigelse og rett til å stå i stillingen gjennom en tvist om usaklig oppsigelse, samt stiller visse krav til gjennomføring av prosessen, som krav om informasjon og drøftelse med tillitsvalgte og individuelle drøftelser med de berørte ansatte før en avgjørelse blir tatt, sier Pedersen.
Det er viktig å huske på at dersom arbeidsgiver har et annet ledig passende arbeid å tilby i virksomheten er ikke oppsigelsen saklig begrunnet når den skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak. Det skal også foretas en interesseavveining mellom ulempene for den ansatte som vurderes sagt opp og virksomhetens behov for nedbemanning.
For ansatte i staten gjelder statsansatteloven. Denne loven trådte i kraft 1. juli i år og erstatter tidligere tjenestemannsloven.
Den såkalte «interne fortrinnsretten» som tilsvarer kravet om et annet passende arbeid i arbeidsmiljøloven, er videreført i den nye loven om statsansatte. Dette gjelder for alle ansatte uavhengig av tjenestetid.
– I statlige virksomheter kan nedbemanninger forekomme som følge av kutt i bevilgningene, at oppgaver som følge av omstilling og effektivisering bortfaller, finansiering av eksternt finansierte stillingen opphører eller at ansatte ikke ønsker å følge med ved flytting. Her vil på samme måte som i privat og kommunal sektor en oppsigelse heller ikke være saklig så lenge det finnes et annet passende arbeid i virksomheten. Også i statlige virksomheter skal det foretas en interesseavveiing, men denne delen er unntatt domstolskontroll – i motsetning til arbeidsmiljøloven hvor alle sider av saken kan prøves fullt ut av domstolene, sier Pedersen.
Ved en nedbemanning må det gjøres en utvelgelse blant de ansatte ut fra nærmere bestemte kriterier. Der hvor det er tillitsvalgte i virksomheten er det naturlig at dette drøftes. Utvelgelseskriterier må ellers være saklig og ikke medføre urimelige konsekvenser. Likebehandling, dialog med tillitsvalgte og ansatte og konsekvent praktisering er viktige stikkord. Arbeidsgiver har det endelige ansvaret for at utvelgelsen oppfyller kravet til saklig oppsigelse.
– I noen tilfeller benytter noen arbeidsgivere seg av ”fristilling” i forbindelse med omorganiseringer. I praksis innebærer dette at enten alle eller kun overtallige ansatte blir fritatt for sine arbeidsoppgaver og må søke på stillingene i ny organisasjon. Det hender at fristilte også blir fratatt arbeidsoppgavene sine, noe som i realiteten innebærer en oppsigelse eller avskjed, sier Pedersen.
En slik fristilling gir imidlertid ikke saklig grunn til oppsigelse.
– Fristilling krenker arbeidstakers stillingsvern. Denne omorganiseringsmetoden er ikke er forankret i arbeidsmiljøloven og er i strid med den prosessen som skal benyttes ved behov for omorganisering. Poenget er at arbeidsgiver ved "fristilling" ensidig fratar arbeidstakere stillingene, noe som i seg selv representerer formuriktig oppsigelse. Videre er det arbeidsgiver som har ansvaret for å forsøke å innplassere arbeidstakere i ny organisasjon og sørge for at eventuelt overtallighet behandles på den måten lov og avtaleverk foreskriver, og ikke de ansatte. Ved bruk av fristilling vil arbeidsgiver fraskrive seg dette ansvaret. Fristilling gir altså ikke saklig grunn til oppsigelse. Vi anbefaler våre medlemmer å kontakte oss dersom de kommer i slike situasjoner, sier Pedersen. Hun anbefaler heller ikke at man går inn i en avtale om å si opp stillingen sin. Da kan du nemlig risikere en karantenetid før du får dagpenger.
Omstillingsavtale er viktig
Arbeidsgiveren tar som regel initiativet til omstilling, og informerer og drøfter med de tillitsvalgte hvordan man skal gå frem. I staten er en omstillingsavtale pålagt, og den utarbeides etter en mal.
Pedersen understreker videre at selv om bruk av omstillingsavtaler er avtalefestet kun i staten, er det ikke uvanlig med omstillingsavtaler i kommuner og fylkeskommuner. Hun anbefaler at det inngås omstillingsavtaler i alle større omstillingsprosesser uavhengig om det er private virksomheter eller offentlige.
– En omstillingsavtale er viktig for å definere partsforholdene, definere rammene for omstillingsprosessen i henhold til lov- og avtaleverk og definere tidslinjer. Det gir en forutsigbarhet for alle parter og effektive prosesser, forklarer advokaten.
Gjennom alle fasene i omstillingsprosessen skal arbeidsgiveren informere de ansatte.
Medvirkning er nøkkelen
En fagforening forhandler vanligvis på vegne av de ansatte, men i en omstillingsprosess får de tillitsvalgte en helt ny rolle. Ved å gå i dialog med ledelsen og bidra til å arbeide frem den beste løsningen for virksomheten kan tillitsvalgte ha en nøkkelrolle, og i større grad påvirke sluttresultatet enn ved å bare forhandle i en senere fase av omstillingen.
Arbeidstakere har gjerne valget mellom passiv tilpasning eller aktiv mestring. Forskning viser at de som griper sjansen og velger sistnevnte får bedre kontroll over endringene og opplever seg i mindre grad som et offer, og konfliktnivået der ansatte velger å påvirke er lavere enn om man velger en konfrontasjonslinje. I bedrifter med organiserte arbeidtakere får arbeidstakerne eksperthjelp som sikrer medvirkning. Det er i den første fasen, som gjerne kalles forfasen, at påvirkningsmulighetene er størst.
NIBIO ble satt på harde prøver
Selv om medvirkning og mestring utøves etter alle kunstens regler, er det imidlertid ingen garanti for en smertefri omstilling. I 2015 fusjonerte Norsk institutt for landbruksøkonomisk forskning (NILF), Skog og landskap og Bioforsk til det som i dag er Norsk institutt for bioøkonomi (NIBIO). Det politiske vedtaket kom overraskende, men rammebetingelsen var at ingen skulle miste jobben.
– Bioforsk var allerede inne i en omstilling fra før, og forskningsstasjoner ble lagt ned. Dette fortsatte også etter fusjonen. Prosessen var imidlertid god, tillitsvalgte og ansatte var involvert og vi arbeidet fram felles plattformer, økonomistyringssystemer og rutiner. Vi leverte omstilling innenfor kostnads- og tidsrammene, sier Naturviternes tillitsvalgte i NIBIO, Christian Pedersen.
Christian Pedersen, Naturviternes tillitsvalgte i NIBIO (tidl. Skog og landskap), satt i en arbeidsgruppe som klarte å levere på det som ble etterspurt. Et nytt politisk vedtak skulle imidlertid overstyre faglige vurderinger. (foto: Andre Eide)
Kvithamar forskningsstasjon i Stjørdal, som leverte unike data for landbruks- og klimaforskning, skulle være en av de fire hovedenhetene i det nye NIBIO.
Men så bestemte Landbruksdepartementet (LMD) at Kvithamar-stasjonen skulle legges ned, og bygges opp igjen i Steinkjer. Konsekvensutredningen konkluderte at dette var verken faglig eller økonomisk forsvarlig, men vedtaket skulle gjennomføres likevel.
– Planene for det nye instituttet, NIBIO, burde vært basert på fag. Da ville ansatte og tillitsvalgte hatt medvirkning i prosessen. Men den politiske overstyringen hindret medvirkning til regional struktur og faglig strategi. Den faglige begrunnelsen manglet, sier Pedersen.
Nå har Stjørdal kommune betalt 17 millioner kroner for forsøksstasjonen, og denne skal leies ut til et annet fagmiljø. Arbeidet NIBIO og tidligere Bioforsk har gjort vil med det overtas av en konkurrent.
– 100 års vitenskap skal pløyes ned i jorda, skrev Naturviternes forbundsleder på det tidspunktet, Vebjørn Knarrum, om vedtaket.
Miljødirektoratet fusjonerte og så nedbemanninger i hvitøyet
Ansatte i Miljødirektoratet har også fått føle omstillinger på kroppen, og har vært gjennom ikke bare én men to omstillingsprosesser i løpet av kort tid.
Naturviternes tillitsvalgt i Miljødirektoratet, Morten I. Wedege, er ikke i tvil om at arbeidstakernes medvirkning har gjort underverker i prosessene.
Morten Ingebrigtsen Wedege, Naturviternes tillitsvalgte i Miljødirektoratet, er klar på at tilliten til ledelsen er svært viktig i en omstillingsprosess. Denne bygges best før omstillingsprosessen, mener han.
– Da det ble bestemt at Direktoratet for naturforvaltning (DN) og Klima- og forurensningsdirektoratet (Klif) skulle slås sammen, var rammebetingelsene at ingen skulle miste jobben og ingen skulle bytte kontorplass. Konfliktnivået var lavt, sier Wedege.
Han mener at uformelle møter med ledelsen tidlig i omstillingsfasen der ingen forpliktelser ble inngått har gjorde underverker for tilliten til ledelsen.
– Samtidig lettet det nok samarbeidsklimaet lokalt at det ikke var egen ledelse som sto bak vedtaket, men at det kom fra politisk hold. Selv om man bestrider grunnlaget ville det ikke vært produktivt å ta opp det med en ledelse uten makt til å omgjøre vedtaket, sier Wedege.
I 2016, tre år etter fusjonen, bestemte Regjeringen seg for å gjennomføre et ekstraordinært innsparingskutt i Miljødirektoratet på 30 millioner kroner. Nyheten kom i oktober, og arbeidet skulle være ferdig i desember. Mens Naturviterne sentralt jobbet for å reversere vedtaket, jobbet Wedege mot den samme lokale ledelsen som tre år tidligere. Nå var det den lokale ledelsen som måtte gjøre kuttet.
– Her ble både ledelsen og de ansatte satt på prøve. Den gode tilliten til ledelsen og medvirkning tidlig i prosessen holdt likevel konfliktnivået lavt etter forholdene. Medvirkningen har ført til at vi nå er bedre stilt. Å kutte i antall ansatte ville vært mye verre hvis tilliten til ledelsen ikke var så god som den var, slår Wedege fast.
Vedtaket ble reversert helt på tampen mens omstillingsarbeidet var godt i gang.
– Det er svært gledelig å se at man slipper oppsigelser i Miljødirektoratet. Faktisk gir budjettforliket direktoratet mer å bruke på natur og miljø neste år, jublet daværende forbundsleder i Naturviterne, Vebjørn Knarrum. Les saken her.
Er din bedrift i omstilling?
Ta kontakt med oss så tidlig som mulig.
- E-post: spor@naturviterne.no
- Tlf: 22 03 34 00 (alle hverdager 09.00 - 15.00)
