Omstilling

Hva gjør du ved omstilling, nedbemanning og oppsigelse?

Hva kan sekretariatet bistå med?

Det er viktig å ta kontakt tidlig slik at vi har mulighet til å være med å påvirke prosessen. Vi bistår blant annet med råd og veiledning underveis i prosessen, utarbeidelse av avtale om medbestemmelse mv. Ved oppsigelse deltar vi som regel på forhandlingsmøte dersom den ansatte ønsker det og vi kan gi råd om innhold i en eventuell sluttpakke.

Vi gjør oppmerksom på at individuell juridisk assistanse ved arbeidskonflikt kun er tilgjengelig etter tre måneders ordinært medlemskap i Naturviterne.

 

1. Rett til informasjon og medvirkning i omstillingsprosessen

Rettigheter for den enkelte arbeidstaker:

Arbeidsmiljøloven § 4-2 (3) inneholder rettigheter for arbeidstakeren i forhold til informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling i forbindelse med omstillingsprosesser. Formålet med bestemmelsen er å tydeliggjøre og styrke arbeidsgivers ansvar og plikt til å involvere arbeidstakerne i omstillingsprosesser. Faktorer som informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling er særlig viktige i forbindelse med omstillingsprosesser, og lovens vilkår er at her skal det iverksettes tiltak i forhold til hva som er nødvendig for å sikre lovens generelle krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. 

Rettigheter og rolle som tillitsvalgt:

I omstillingssituasjoner skal bedriften kalle inn til drøftelser med tillitsvalgte så tidlig som mulig.

De tillitsvalgte har en svært viktig rolle i omstillingsprosesser. Både som vaktbikkje for å påse at det blir en ryddig prosess i henhold til lov- og avtaleverk. Men også som bindeledd mellom de ansatte og ledelsen og mellom de ansatte og Naturviterne sentralt. For at vi i Naturviterne sentralt skal kunne bistå på en god måte er det viktig at du som tillitsvalgt tar kontakt med oss så tidlig som mulig i prosessen.

Det går fram av arbeidsmiljøloven kap. 8 at arbeidsgiver har plikt til å informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte. Bestemmelsen gjelder for virksomheter med minst 50 arbeidstakere, men samme bestemmelse gjelder uavhengig av virksomhetens størrelse for virksomheter som er omfattet av en hovedavtale. Som spørsmål «av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold» regnes blant annet:

  • den aktuelle og forventede bemanningssituasjon i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse
  • beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold

Informasjonen skal gis slik at det er mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken, vurdere saken og forberede eventuell drøfting.

Drøftingen skal gjennomføres slik at det er mulig for de tillitsvalgte å møte arbeidsgiverne og få en grunngitt svar på uttalelser de måtte avgi. Det viktigste er at informasjonen gis så tidlig og på en slik måte at de ansatte sikres reell påvirkningsmulighet. Be alltid arbeidsgiver om å fremlegge skriftlig grunnlaget for drøftingstemaer knyttet til omstillingsprosessen, og sørg for at du har tilstrekkelig tid til å forberede deg og om nødvendig søke råd i forkant av drøftelser.
 

2. Rettigheter knyttet til oppsigelse

Rettigheter som tillitsvalgt:

Dersom du står ovenfor en omstillingsprosess hvor det er aktuelt med oppsigelser gjelder det krav til hva som skal drøftes med deg som tillitsvalgt. Det er viktig å vite at du som tillitsvalgt ikke skal være med på beslutningene om hvem som må sies opp. Din rolle er først og fremst å sikre en saklig og ryddig prosess og være et bindeledd mellom arbeidsgiver og dine medlemmer.

Hva skal drøftes?

Både selve grunnlaget for nedbemanningen og alternativer til nedbemanning skal drøftes med den tillitsvalgte. Dersom en kommer til at det er behov for å nedbemanne skal kriterier for utvelgelse og hvilken del av virksomheten kriteriene skal anvendes på (utvelgelseskrets), også drøftes med de tillitsvalgte. Det er anbefalt at kompetansekriterier som tillitsvalgte avtaler med bedriften er objektive og etterprøvbare. Utvelgelseskriteriene skal dessuten være kjent på forhånd av prosessen. De vanligste objektive kriteriene er ansiennitet, formell kompetanse og sosiale hensyn. Erfaringsmessig ønsker de fleste virksomheter å foreta en utvelgelse av overtallige på bakgrunn av kompetansevurderinger. Kompetansekriteriet deles gjerne i flere likestilte kriterier som kan være svært subjektive. Eksempler på subjektive kriterier er vanskelig målbare begrep som omstillingsevne, fleksibilitet, selvstendighet og anvendbarhet. Tillitsvalgte bør være kritisk til bruk av subjektive utvelgelseskriterier, som omstillingsevne, fleksibilitet, selvstendighet og anvendbarhet .

Det er også blitt vanlig at bedrifter opererer med poengsystemer når de vurderer hvem som blir overtallige, og tillitsvalgte bør se kritisk på disse.

Også vektingen av de ulike kriteriene i forhold til hverandre skal drøftes. Det samme skal utvelgelseskretsen. Normalt skal hele virksomheten ses på som en utvelgelseskrets. Det vil si at de overtallige skal vurderes opp mot samtlige stillinger i virksomheten.

Dersom minst ti arbeidstakere sies opp innenfor et tidsrom på 30 dager, gjelder egne og mer utførlige regler om masseoppsigelser i arbeidsmiljøloven kap. 15.

Avtale om medbestemmelse

I statlig sektor skal det inngås omstillingsavtale der to eller flere virksomheter berøres av omstillingen. Det er ikke noen krav om å inngå en omstillingsavtale når dette skjer internt i virksomheten, men det kan inngås dersom en av partene ønsker det. Vi anbefaler at det inngås en omstillingsavtale også når prosessen kun foregår i egen virksomhet.

I privat sektor er det ikke krav om inngåelse av omstillingsavtale. Vi anbefaler likevel å forsøke å få arbeidsgiver med på en avtale om hvordan informasjons- og medbestemmelsesretten skal gjennomføres også i privat sektor. Dette gjelder både ved masseoppsigelser men også ved andre omstillingsprosesser.

Formålet med en slik avtale vil være å lage et grunnlag for en ryddig prosess og avklare det som er mulig å avklare for å skape ro blant de ansatte. En avtale om medbestemmelse kan for eksempel inneholde følgende:

  • Hva er formålet med omstillingen?
  • Hvem er parter i prosessen?
  • Hvilket lov- og avtaleverk gjelder?
  • Hvilken tidsramme har prosessen ?
  • Når og hvordan skal det informeres og drøftes?
  • Hvilke virkemidler kan det være aktuelt å tilby (i form av sluttpakker, studiestøtte, flyttegodtgjørelse mv.)

Hovedavtaler og særbestemmelser:

Hovedavtalene og tariffavtalene utfyller reglene om informasjon og medvirkning i arbeidsmiljøloven. For privat sektor er reglene i hovedavtalene i NHO og Spekter-området sentrale. For kommunal sektor gjelder Hovedavtalen og hovedtariffavtalen mellom Akademikerne og KS og for statlig sektor skal Hovedavtalen og Hovedavtalen i staten legges til grunn. For tjenestemenn i staten gjelder dessuten spesielle regler i tjenestemannsloven.

Rettigheter for den enkelte arbeidstaker:

Dersom du ønsker bistand fra sekretariatet i forbindelse med nedbemanning er det viktig at du tar så kontakt med oss så snart du får vite at oppsigelse kan bli aktuelt. Vi anbefaler også at du tar kontakt med Naturviternes tillitsvalgt i virksomheten.

Oppsigelse av en ansatt er en alvorlig beslutning som kan få store konsekvenser for den oppsagte. Av denne grunn inneholder arbeidsmiljøloven omfattende bestemmelser både om grunnlag for oppsigelse og måten en oppsigelse kan skje på.

Oppsigelse krever saklig grunn:

Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 at det kreves en saklig grunn for å si opp en arbeidstaker. Domstolene har gjennom rettspraksis fastslått nærmere hva som kan være saklig grunnlag. Det kan være tilstrekkelig at virksomheten ønsker å rasjonalisere og bedriften trenger ikke nødvendigvis gå med underskudd. Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak er den likevel ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om oppsigelse har saklig grunn, skal det i tillegg foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

Drøftingsmøte før beslutning om oppsigelse:

Av arbeidsmiljøloven § 15-1 går det fram at før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt som det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidsgivers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes. Dersom du er kalt inn til drøftingsmøte kan det være lurt å ha med seg en tillitsvalgt eller en annen person som du stoler på.

På drøftingsmøtet bør dere få klarhet i hvordan arbeidsgiver har brukt de fastsatte kriteriene for å velge ut akkurat deg. Du bør også stille spørsmål om det er gjort tilstrekkelig for å tilby «annet passende arbeid». Du bør tenke gjennom aktuelle alternativer til en oppsigelse og legge fram disse under møtet.

Dersom du har spesielle sosiale forhold som du mener arbeidsgiver bør ta hensyn til ved utvelgelsen slik som familiesituasjon, helse eller økonomi, må du passe på at disse kommer fram under drøftingsmøtet. Dere bør kreve at det føres referat fra drøftingsmøtet. Etter drøftingsmøtet skal arbeidsgiver vurdere spørsmålet om å gå til oppsigelse av deg på bakgrunn av de opplysningene som er lagt fram under møtet. 

Hvordan skal en oppsigelse skje?

Dersom arbeidsgiver etter drøftingsmøtet, kommer fram til at de likevel vil si deg opp stiller arbeidsmiljøloven bestemte krav til hvordan oppsigelsen skal skje og hva den skal inneholde. Det går fram av arbeidsmiljøloven § 15-4 at en oppsigelse skal skje skriftlig. Arbeidsgiver skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes rekommandert til arbeidstakers oppgitte adresse. Det er klare krav til hav oppsigelsen skal inneholde opplysninger om jf. § 15-4.

Hva hvis du mener at oppsigelsen er ulovlig?

Dersom du mener at oppsigelsen er ulovlig, kan du kreve forhandlinger med arbeidsgiver innen to uker etter at oppsigelsen fant sted. Kravet om forhandlinger skal fremsettes skriftlig og må være kommet frem til arbeidsgiver innen utløpet av toukersfristen for at kravet skal være rettidig.

På forhandlingsmøtet skal du legge fram grunnlaget for hvorfor du mener at oppsigelsen er ulovlig. Dette kan begrunnes i at arbeidsgiver ikke har oppfylt de kravene til drøfting og informasjon som gjelder og/eller at grunnlaget for oppsigelsen eller utvelgelsen av deg ikke er saklig. Hvis du ønsker det kan du som regel få bistand fra en av rådgiverne i sekretariatet på forhandlingsmøtet. Utfallet av forhandlingsmøtet kan være at arbeidsgiver trekker oppsigelsen, at dere kommer fram til alternative løsninger, at det fremforhandles en sluttpakke. Men det kan også skje at arbeidsgiver opprettholder oppsigelsen uendret. Det er viktig at det settes opp protokoll fra forhandlingsmøtet og at det går fram av denne hva partene er enige/uenige om.

Dersom det ikke oppnås enighet i forhandlingsmøtet, er det mulig å ta ut søksmål mot arbeidsgiver innen åtte uker etter at forhandlingene er avsluttet. Ved avgjørelse om det skal tas ut søksmål i en sak eller om en sak skal ankes, vurderer generalsekretæren i samråd med advokat og eventuelt leder av det aktuelle tariffområdet, om det er sannsynlig at søksmål/anke øker mulighetene for å komme frem til et ønsket resultat på konflikten.

Arbeidstaker har som hovedregel rett til å stå i stilling så lenge forhandlinger pågår jf. arbeidsmiljøloven § 15-11. Dersom søksmål reises innen de frister som følger av aml. § 17-4, kan arbeidstaker fortsette i stillingen frem til saken er endelig avgjort. Etter krav fra arbeidsgiver kan retten likevel bestemme at arbeidstaker skal fratre under sakens behandling dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling. Retten fastsetter da en fratredelsesdato.

Dersom du er oppsagt på grunn av virksomhetens forhold har du fortrinnsrett til ny ledig stilling i virksomheten, med mindre det gjelder en stilling du ikke er kvalifisert for. Fortrinnsretten gjelder i 12 måneder fra oppsigelsesfristens utløp jf. arbeidsmiljøloven § 14-2.

Sluttpakker:

Ikke sjelden kommer spørsmålet om sluttpakke opp som et forslag til minnelig løsning i en tvist om oppsigelse. Både arbeidsgiver og arbeidstaker kan ta initiativ til en sluttpakkeforhandling. I så fall kan det være lurt å tenke på følgende:

  • Det som er aller viktigst å være klar over når man får tilbud om sluttpakke er at man ikke forhaster seg eller føler seg presset til å ta i mot et slikt tilbud.
  • Det er viktig å være klar over at man ved en sluttavtale også vanligvis fraskriver seg noen rettigheter man har ved oppsigelse, som retten til å gå til sak mot arbeidsgiver om grunnlaget for oppsigelsen og fortrinnsrett til ny ledig stilling ett år fra utløpet av oppsigelsestiden.
  • For å unngå at du må vente åtte uker på å få utbetalt dagpenger fra NAV, er det også viktig at det går fram av sluttavtalen at du som arbeidstaker ikke selv er årsak til oppsigelsen.
  • Ta kontakt med Naturviternes sekretariat for å drøfte innhold og eventuelle konsekvenser ved å inngå en sluttavtale.

 

Laster kommentarfelt ..