Endringer i arbeidsmiljøloven fra 1. juli 2015

Her finner du informasjon om hva endringene i arbeidsmiljøloven og allmenngjøringsloven fra 1. juli 2015 innebærer.

Les mer om endringene her på Compendia Personal

Endringene i arbeidsmiljøloven med virkning fra 1. juli 2015 gjelder følgende områder: 

  • midlertidige ansettelser
  • arbeidstid
  • aldersgrensene i arbeidsmiljøloven
  • straff
  • kollektiv søksmålsrett
  • Kort om endringene

Endringene i arbeidsmiljøloven trådte i kraft i 1. juli 2015

De viktigste endringene berører tre praktiske områder; adgangen til å ansette midlertidig, arbeidstidsbestemmelsene og opphør av arbeidsforhold ved oppnådde aldergrenser.

Midlertidig ansettelse - ny regel om generell adgang til å ansette midlertidig

Fast ansettelse er normen i norsk arbeidsliv. Midlertidig ansettelse kan i utgangspunktet kun skje unntaksvis der behovet for arbeidskraft er midlertidig. Stortinget har nå vedtatt en lovendring som fraviker fra dette utgangspunktet. I tillegg til unntaksbestemmelsene i arbeidsmiljøloven § 14-9 (a-e) foreslås nå en ny bestemmelse i § 14-9 (f) som gir arbeidsgiver adgang til å tilsette en arbeidstaker midlertidig for en periode på inntil 12 måneder, uten at en trenger å stille vilkår for tilsettingen. Dette betyr at arbeidsgivere nå kan ansette midlertidig selv om ansettelsen ikke dekker et midlertidig behov for arbeidskraft.

Det er samtidig fastsatt noen begrensninger knyttet til denne bestemmelsen. For det første er adgangen til å ansette midlertidig etter denne bestemmelsen begrenset til 15 prosent av arbeidsstokken. Ved beregning skal samtlige ansatte telles med. Denne øvre grensen på 15 prosent gjelder ikke for andre rettsgrunnlag, eksempelvis vikariater. For disse tilfellene kan det tilsettes midlertidig utover 15 prosent-grensen. Dette vil kunne medføre at langt flere enn 15 prosent av de tilsatte i en virksomhet vil kunne bli tilsatt midlertidig.

Videre er adgangen til å ansette midlertidig etter denne bestemmelsen tidsbegrenset til ett år. Dersom bedriften har hatt en ansatt midlertidig etter denne bestemmelsen og vedkommende ikke får tilbud om å fortsette sitt arbeidsforhold etter dette, vil det inntreffe en karanteneperiode på 12 måneder. Dette innebærer at arbeidsgiver ikke kan tilsette en annen arbeidstaker til å utføre «samme type arbeid» i karanteneperioden på 12 måneder.  Arbeidsgiver kan imidlertid ansette både fast og eventuelt midlertidig på et annet grunnlag, f. eks. vikariat i denne perioden. 

4-års regelen endres delvis til 3-år

Grensene på hvor lenge en arbeidstaker kan være midlertidig ansatt, uansett hva årsaken er, er i dag fire år. Dersom en arbeidstaker er midlertidig ansatt over fire år vil vedkommende anses som fast ansatt. Dette vil fortsatt være regelen for midlertidige ansettelser, som følge av at arbeidet er av midlertidig karakter, altså ansettelser etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (a). For vikariater og ansettelser etter den nye regelen på generelt grunnlag reduseres «fireårsregelen» til tre år, slik at arbeidstaker ansatt på disse vilkår vil nå ha krav på fast ansettelse dersom vedkommende har vært ansatt sammenhengende i mer enn tre år.  Dette gjelder også dersom den midlertidige ansettelsen er en kombinasjon av vikariat og midlertidig ansettelse på generelt grunnlag, eller der en del av ansettelsestiden gjelder arbeid av midlertidig karakter. Den nye treårsregelen gjelder kun for arbeidsavtaler som er inngått etter 1. juli 2015. 

Arbeidstid

En annen lovendring er knyttet til noen av arbeidstidsbestemmelsene i kapittel 10 i arbeidsmiljøloven. Arbeidsmiljølovens kapittel 10 angir grensene for ordinær arbeidstid. Loven åpner også for å avtale gjennomsnittsberegning av arbeidstiden over en periode, med den følge at arbeidstaker jobber mer i perioder og mindre i andre. Adgangen til å avtale gjennomsnittsberegning av arbeidstiden økes nå slik at maksimum daglig arbeidstid økes fra 9 til 10 timer ved individuell avtale, og fra 10 til 12,5 timer ved lokal avtale. Det er ikke adgang til å avtale utvidet arbeidstid etter individuell avtale med arbeidstaker som er ansatt midlertidig på generelt grunnlag.

Dette innebærer at arbeidstaker får mulighet til å jobbe mer i noen perioder, for å jobbe mindre i andre perioder. Den maksimale arbeidstiden på 48 timer over en syv-dagers periode opprettholdes. De totale grensene økes ikke, så arbeidstakerne kan ikke jobbe mer enn de gjorde før totalt sett.

Det er også gjort en endring knyttet til adgangen til å arbeide overtid.  Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan nå skriftlig avtale overtidsarbeid inntil 20 timer i løpet av sju dager (tidligere 15), men slik at samlet overtidsarbeid ikke overstiger 50 timer i fire sammenhengende uker (tidligere 40 timer).

Aldersgrenser: Opphør av arbeidsforhold ved oppnådd aldergrenser

Det foreslås også at aldersgrensen for opphør av arbeidsforhold ved oppnådd aldersgrense heves fra 70 til 72 år. Det vil som utgangspunkt innebære at arbeidsgiver etter 1. juli ikke kan kreve at noen under 72 år fratrer på grunn av alder. Tariffestete aldersgrense på for eksempel 67 år vil likevel kunne gjøres gjeldende ut tariffperioden. Dersom den bedriftsinterne aldersgrensen er hjemlet i fast praksis, personalreglement eller lignende, kan denne beholdes frem til 1. juli 2016. Etter dette kan bedriftsinterne aldersgrenser ikke settes lavere enn til 70 år med mindre dette kan begrunnes i hensyn til helse eller sikkerhet. Det samme gjelder tariffestede aldersgrenser. Forutsetningen for at en slik lavere aldersgrense skal være lovlig er at den gjøres kjent for arbeidstakerne, at den praktiseres konsekvent av arbeidsgiver og at arbeidstaker har rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning.

Spørsmål: 

Har du noen spørsmål til endringene og hva dette kan bety for deg kan du kontakte Naturviternes sekretariat på spor@naturviterne.no.

 

 

 

Laster kommentarfelt ..