Den nordiske modellen: Tillit til både krangel og samarbeid

Sissel C. Trygstad, forskningssjef Fafo
Sissel C. Trygstad, forskningssjef Fafo. Foto: ©Mimsy Møller / Samfoto

Fafo- og forskningssjef Sissel Trygstad, beskriver den nordiske modellen for trepartssamarbeid som «konfliktsamarbeid». En trussel mot dette samarbeidet kan være et arbeidsliv der færre er organiserte og har tariffavtale.

Bestemmelsen som slår fast at arbeidstakere har rett til medbestemmelse og medvirkning er nedskrevet i Hovedavtalen, som så dagens lys i 1935. Den ble da inngått mellom Norsk arbeidsgiverforening (i dag NHO) og Arbeidernes faglige landsorganisasjon (i dag LO).

Denne retten til medvirkning er unik for Norge og Norden, og kalles gjerne den nordiske modellen. Satt på spissen kan det karakteriseres ved at det samarbeides i elleve måneder, og krangles den tolvte, spesielt når det er lønnsforhandlinger.  

Sissel C. Trygstad, forskningssjef Fafo

— De tillitsvalgte har en super viktig rolle, de er bærebjelken i det norske arbeidslivet, sier Sissel Trygstad, forskningssjef i forskningsstiftelsen Fafo.

Korona – en stresstest på systemet

Koronaen har vært som en stresstest på partssamarbeidet der en tydelig ser hvordan, og hvor godt, dette samarbeidet fungerer, mener hun.

— Arbeidsgiver- og arbeidstakersiden møttes og presset regjeringen til å lage romslige permitteringsordninger. Og så har enn en anerkjent rett til å krangle om kaka, ikke bare om lønn, men også om andre forhold og rettigheter. Systemet er bygget på tillit og det gir rom for uenighet.

Fafo sendte i vår ut en spørreundersøkelse hvor de spurte arbeidstakere om de mente arbeidsgiver hadde håndtert koronakrisen på en god måte, noe fire av fem mente.

— Vi ser også at på grunn av koronaen har det pågått samarbeid mellom tillitsvalgte og ledelsen i virksomheter der det ikke har vært praktisert i særlig grad tidligere. De har måttet samarbeide om smittevern, åpning, stenging, hjemmekontorløsninger, det blir spennende å se om dette vil ha noen ringvirkninger på lang sikt.

Tillitsvalgte ønsker å påvirke beslutninger

Fakta: Ledere mer fornøyd enn tillitsvalgte

I Fafo-rapporten Hovedavtalen i staten- et godt virkemiddel for samarbeid, medbestemmelse og utvikling kom det fram at lederne langt mer positive enn de tillitsvalgte  til hvor godt samarbeidet fungerer.

Innflytelse i omstillingsprosesser var et tema som de tillitsvalgte var opptatt av. Over halvparten av lederne mente de tillitsvalgte hadde stor grad av innflytelse, mens få tillitsvalgte mente det. I intervjuene kom det fram at de mente de kom for sent inn i prosessene, de hadde for lite tid til å jobbe med sakene og selv om de fikk delta i prosesser så førte det i liten grad til reell medbestemmelse.

Trygstad er en av forfatterne bak et Fafo-notat fra 2019 «De tillitsvalgte og medlemmene». Det er basert på svarene fra en spørreundersøkelse og intervjuer om hvordan tillitsvalgte opplever sin hverdag.

På et spørsmål der en kunne svare på flere alternativer om hvorfor en ble tillitsvalgt, var de tre viktigste:  

  • Oppfordret av kolleger til å påta seg vervet ( 61 %) 
  • Ønsket om å påvirke beslutninger på arbeidsplassen (60 %)
  • For å sikre medlemmene gode lønns- og arbeidsvilkår (49 %).

«Det var ingen andre som ville ta på seg vervet» kom langt ned, én av fire svarte det.

Møter er faktisk viktig

Både formelle og uformelle møter er viktige for å få tillitsvalgtmodellen til å fungere. Over halvparten svarte at de hadde uformelle møter som handlet om medlemmer eller forhold på arbeidsplassen minst én gang i måneden.

Det er stor forskjell fra sektor til sektor hvorvidt de tillitsvalgte føler de har medbestemmelse. Dårligst til står det i mange serviceyrker som i renhold- og restaurantbransjen.

— Er de tillitsvalgtes rolle sterkere i offentlig sektor?

— På generelt grunnlag kan en si at i offentlig sektor har de et bedre system der de tillitsvalgte er representerte i mange ulike former for fora.  

Uviss framtid med teknologisk utvikling

En klar utfordring for systemet er om det organiserte arbeidslivet krymper. Der hvor de ansatte har tariffavtale ser en også at de lovbestemte ordningene er bedre tilrettelagt, som ordningen med verneombud og arbeidsmiljøutvalg.

— Vi er inne i en tid med store digitale endringer, vi vet ikke helt hvilken retning arbeidslivet vil gå og hvilke virksomheter som vil oppstå. I plattformøkonomien er det ikke vanlig med tariffavtaler, noe det er i de mer tradisjonelle jobbene i f.eks. industrien.

— Har utfordringene de tillitsvalgte står overfor endret seg?

— I et arbeidsliv som stadig er i omstilling, med omorganisering og innføring av ny teknologi, så økes presset på tillitsvalgte i den forstand at det er mange prosesser de må følge med på. Globaliseringen setter krav til at en må kunne engelsk, litt jus, det gjør det mer arbeidskrevende.

— En utfordring en ser spesielt i offentlig sektor er at tillitsvalgte ikke alltid gjenfinner sin motpart etter omorganisering fordi nivåene blir uklare.

I et godt forhold er det tillit

Hvordan en har det som tillitsvalgt kommer an på hvordan arbeidsplassen er.

— I noen virksomheter heter det at partssamarbeidet sitter i veggene, og her vil en tillitsvalgt ha en klar rolle, god støtte og oversiktlige arbeidsoppgaver. På en arbeidsplass hvor det ikke er tilfelle, vil det være mye mer krevende å være tillitsvalgt, sier Trygstad.

Til slutt forteller hun at når de har bedt ledere beskrive en god tillitsvalgt, og tillitsvalgte beskrive en god leder, er svarene svært like. Det som går igjen er viktigheten av å behandle den andre med respekt, og at en kan være sikker på at den andre kan håndtere fortrolige opplysninger. Dette er ting som henspiller at et godt forhold er basert på tillit. 

Laster kommentarfelt ..