Midlertidige arbeidsforhold til frokost, middag, og kvelds.

Midlertidige arbeidsforhold til frokost, middag, og kvelds

«Midlertidighet»; ordet som setter seg i vrangstrupen hos arbeidstaker- og arbeidsgiverforeninger. Det evige emnet for diskusjon i enhver debatt som angår arbeidslivet. Når man hører debatten, hører man hvordan ting burde være. Den ene debattanten peker mot venstre, mens den andre peker mot høyre, men hvilken oppskrift følger egentlig arbeidsmiljøloven nå?

Fofatter: Casper Herlofsen er jusstudent og rådgiver hos Naturviterne.
Han besvarer spørsmål innen arbeidsrett/arbeidsliv - Send e-post

 

 

«God morgen, jeg har fått tilbud om midlertidig ansettelse. Jeg lurer på hva dette innebærer?»

Dette spørsmålet kommer på e-post eller høres over telefonen på daglig basis hos fagforeningene. Noen har hørt midlertidighet ikke er lov, andre har hørt «fast ansettelse er hovedregelen».

Det stemmer at fast ansettelse er hovedregelen, men midlertidige arbeidsforhold er tillatt under visse forutsetninger.

Det er styrker og svakheter med ordningen, men hvordan ellers løse midlertidige arbeidsbehov enn med adgang til midlertidig ansettelse?

Det er denne problemstillingen som lovgiver hadde i tankene når de utformet regelverket. Men løsningen de har valgt hviler på en svært viktig forutsetning – noen vil si en risiko – at midlertidige ansettelser kun brukes i «ekte» midlertidige situasjoner.

De ekte midlertidige situasjonene er etter loven:

  1. Arbeid av «midlertidig karakter»
  2. «Vikariat»,
  3. Arbeidsperiode «inntil 12 måneder»

I tillegg kommer NAV-tiltak, idrettsutøvere, og praksisarbeid – men de lar vi ligge igjen på tallerkenen siden de neppe er relevante for Naturvitere.

Hvilken kategori arbeidsforholdet kategoriseres i er viktig, og skal fremgå skriftlig i arbeidsavtalen.

Det er en rekke grunner til at kategoriseringen er viktig.
Eksempelvis tar det 4 år å opptjene retten til fast ansettelse i kategori 1, mens det tar 3 år for de som er i et vikariat.
En midlertidig ansatt i kategori 1 kan til gjengjeld ha fortrinnsrett til nye stillinger, noe en i et vikariat ikke har.

Tre ting å ta med seg videre:

  • Fast ansettelse er hovedregelen, men det finnes unntak der midlertidig ansettelse er tillatt.
  • Unntakene er fastsatt i loven, og tar sikte på legitime («ekte») midlertidighetssituasjoner.
  • Midlertidighetssituasjonen du er i skal fremgå skriftlig i arbeidsavtalen, for de påvirker dine rettigheter.

«God dag, jeg er midlertidig ansatt. Sjefen sa meg nettopp opp. Kan hen det?»

Oppsigelsesvernet er arbeidsrettens grunnstein. Når oppsigelsesvernet ble innført opphørte arbeidskraft å være en alminnelig handelsvare - en vare arbeidsgiver stod fritt til å velge og vrake.

Det er oppsigelsesvernet som kjennetegner ønsket om faste ansettelser.

Med oppsigelsesvern menes at arbeidstaker ikke kan sies opp med mindre lovbestemte krav til grunn og saksbehandling er oppfylt. Arbeidsforholdet er dermed tids- og saksubegrenset.
En arbeidsgiver kan ikke servere en oppsigelse og kreve at arbeidstaker spiser den, uten først å ha en saklig grunn bak kravet.

Men selv om man sier at oppsigelsesvernet er et kjennetegn for faste ansettelser, betyr det ikke at midlertidige ansatte er fritt vilt og må akseptere hva enn de får servert fra arbeidsgiver. Også midlertidige ansatte har et oppsigelsesvern.

En midlertidig ansatt kan ikke sies opp før det avtalte tidsrommet utløper eller når det bestemte arbeidet er avsluttet.

Hvis arbeidsgiver likevel krever å si opp den midlertidig ansatte, så må arbeidsgiver følge de samme reglene for oppsigelse som om vedkommende var fast ansatt. Det vil si arbeidsgiver må kunne bevise at de har en saklig grunn til å avslutte arbeidsforholdet. I den forbindelse må arbeidsgiver også følge den lovfestete oppskriften på hvordan lage og servere en oppsigelse på rettmessig vis.

Sørg derfor for at før du inngår en midlertidig arbeidsavtale, at det er tydelig fastsatt et tidsrom og hvilket arbeid eller prosjekt du er ansatt til å fullføre.

Du har en lovfestet rett til at dette fremgår i arbeidsavtalen din.

Tre ting å ta med seg videre:

  • Faste arbeidsforhold er tids og saksubegrenset, mens midlertidige arbeidsforhold er tids- og saksbegrenset.
  • Verken faste eller midlertidige ansatte kan sies opp uten saklig grunn i avtaleperioden.
  • Sørg for at arbeidsavtalen er klar på tidshorisonten og arbeidsprosjektet du er engasjert for.

 

«God kveld, jeg har vært midlertidig ansatt en stund. Har jeg krav på fast ansettelse?»

Det finnes flere oppskrifter til fast ansettelse.

En av dem hører vi ofte i politiske debatter; «midlertidig ansettelse gir arbeidssøkende arbeidserfaring og en fot innenfor arbeidslivet. En som gjør en god jobb vil jo få fortsette».

Uten å røre unødig i den politiske suppa er utsagnet nyttig å ta utgangspunkt i nå innledningsvis. For utsagnet gir oss muligheten til å drøfte tre innfallsvinkler.

Den ene innfallsvinkelen er å gjenta et viktig poeng: Midlertidige ansettelser skal ikke brukes som en prøveperiode, men for å dekke reelle behov for midlertidig arbeidskraft. Ønsker arbeidsgiveren å få prøve arbeidstakeren, så er lovens ordning at prøvetid benyttes.

Den andre innfallsvinkelen gir debattinnlegget likevel medhold. Nylig ble det tilføyd en åpen adgang til midlertidige ansettelser for inntil 12 mnd. Viser din arbeidskontrakt til aml. §14-9 (bokstav f) befinner du deg i denne kategorien.
Og denne åpningen blir nok i praksis benyttet som en prøveperiode under dekke av midlertidige behov – og det med lovens tillatelse.  Når det er sagt, har lovgiver inntatt sikkerhetsventiler for å hindre misbruk. Det er grenser på hvor mange arbeidstakere som samtidig kan være i en slik kontrakt, og arbeidsgiver får en karantenetid fra lignende kontrakter dersom det ikke leder til fast ansettelse.

Den tredje innfallsvinkelen biter seg fast i «en fot innenfor arbeidslivet». For det gjør man uansett gjennom ny arbeidserfaring og nytt nettverk. Men biter man lenge nok serveres man også retten til fast ansettelse:

Har man vært midlertidig ansatt i fire eller tre år sammenhengende, så får man rettighetene til en fast ansatt. Det vil si, man blir ved tidsmerket automatisk å regne fast ansatt hos arbeidsgiver.

Her er det to biter å ta fatt på:

  1. Den første biten er om når det kreves «fire år» og når det kreves «tre år».
  2. Den andre biten er hva som menes med «sammenhengende».  

Hvis man er ansatt etter bokstav a, dvs. arbeid av «midlertidig karakter», så kreves 4 år sammenhengende for retten til fast ansettelse.
Er man derimot ansatt etter bokstav b eller f, dvs. «vikariat» eller «inntil 12mnd», så kreves bare 3 år sammenhengende for retten til fast ansettelse. 

Hva som menes med «sammenhengende» er et skjønnsspørsmål.

Naturligvis vil et uavbrutt arbeidsforhold være sammenhengende og dermed gi rett til fast ansettelse. Alminnelige ferier i avtaletiden, naturlig sykdom eller andre korte avbrudd avbryter ikke opptjeningen.

Spørsmålet kommer på spissen når arbeidstaker fullfører arbeidsavtalen, og etter dens opphør tilbys ny midlertidig ansettelse igjen. Her blir problemstillingen om avbruddet/forholdet mellom Avtale 1 og Avtale 2 er slik det blir unaturlig å se det som en forlengelse av det samme arbeidsforholdet.

Utgangspunktet for vurderingen er tidsaspektet mellom Avtale 1 og Avtale 2. Desto kortere tid det er mellom avtalene, desto mer taler det for at de er «sammenhengende».

Det overnevnte er den lovfestede veien fra midlertidig til fast ansettelse. De absolutt fleste vil havne i den kategorien.

Det finnes også en ulovfestet vei som knytter seg til vikarbruk. Oppskriften bærer navnet «Statsfjordlæren» på grunn av sakens parter. Vi skal ikke gå dypt i den her og nå, men for helhetens skyld nevne at arbeidsgiver ikke kan løse konstante behov med midlertidige ordninger framfor å øke grunnbemanningen. I en sånn situasjon foreligger jo ikke en «ekte» midlertidighetsgrunn som gir adgang til å ansette midlertidig.

Tre ting å ta med seg videre:

  • Midlertidige ansettelser kan med tiden gi rett til fast ansettelse.
  • Tiden det tar avgjøres av midlertidighetskategorien, men er enten fire eller tre år sammenhengende. I staten tar det 3 år, jf. statsansattloven §9.
  • Siden en midlertidig ansettelse har et oppsigelsesvern i avtaleperioden, så er det mulig å ha oppsigelsesvern frem til fast ansettelse er opptjent.

 

 

 

Fant du det du lette etter?